Efektivní vedoucí

Peter F. Drucker byl významný americký managementový teoretik a autor mnoha knih. Narodil se v roce 1909 ve Vídni a v roce 1937 emigroval do Spojených států. Získal doktorát z mezinárodního práva a ekonomie na univerzitě ve Frankfurtu.

V roce 1943 začal učit na Graduate School of Business Administration na univerzitě v New Yorku. V roce 1950 se stal profesorem managementu na Claremont Graduate University v Kalifornii.

Mezi jeho nejznámější knihy patří Efektivní vedoucí, Inovace a podnikavost, Řízení neziskových organizací a Fungující společnost. Drucker zemřel v roce 2005 ve věku 95 let.

Být efektivním vedoucím

Vzhledem k tomu, že mnozí z nás dnes pracují v nejrůznějších korporacích, je klíčovou dovedností naučit se, jak se ve firmě orientovat a dosáhnout úspěchu. Nejlepší cestou je stát se efektivním vedoucím pracovníkem.

Tento text vám vysvětlí, jak jako efektivní vedoucí pracovník přijímáte rozhodnutí a stojíte si za nimi; vhodně delegujete, ale zároveň znáte své vlastní silné stránky a víte, kdy je využít; a co je nejdůležitější, chápete, že čas je vaším nejcennějším zdrojem, a využíváte jej vhodným způsobem. 

Efektivní vedoucí pracovníci také podporují svůj tým tím, že umožňují efektivní komunikaci a podporují rozvoj dovedností zaměstnanců - což vede k úspěchu všech.

Zlepšování se je cestou k úspěchu

Vzpomeňte si na vedoucího pracovníka, kterého obdivujete. Zdá se vám tento člověk tak schopný, jako by se pro tuto práci narodil?

Ve skutečnosti se efektivní vedoucí pracovníci nerodí, ale jsou stvořeni. To znamená, že se jím můžete stát i vy.

Začněte tím, že se naladíte na sebe. Řízení není o přetváření druhých lidí, ale o vedení příkladem.

Efektivní vedoucí pracovník ví, co je třeba udělat, jak uvést nápady do praxe a jak podpořit smysl pro odpovědnost a zodpovědnost v celé organizaci.

Dobrým příkladem efektivního vedoucího je americký prezident Harry Truman. Když Truman v roce 1945 nastoupil do úřadu, chtěl se sice soustředit na domácí problémy, ale uvědomoval si, že je třeba věnovat pozornost i problémům v zahraničí. Zaměřil se tedy na zahraniční politiku a nakonec se prosadil jako jeden z nejefektivnějších zahraničněpolitických prezidentů v americké historii.

Takových hvězdných výsledků je možné dosáhnout pouze tehdy, pokud se rozvíjíte a snažíte se zlepšovat.

Za tímto účelem pečlivě přezkoumejte své vlastní výsledky. Pokud to děláte systematicky, může to být mocný nástroj seberozvoje. Porovnáním konečných výsledků s původními očekáváními budete moci lépe pochopit své silné stránky a určit oblasti, které je třeba zlepšit.

Hodnocení výkonu může také odhalit, zda se nedržíte nějakých mylných představ. Můžete být například obětí předpojatosti při rozhodování: rozhodujete se na základě nejhlasitějších nebo nejvýraznějších návrhů. 

Dalším důvodem, proč je hodnocení výkonnosti užitečné, je to, že vám pomůže odhalit vaše skutečné slabiny - věci, které opravdu nemůžete zlepšit. Díky tomu budete lépe vědět, kdy delegovat rozhodnutí na jiné, abyste zlepšili celkový výsledek.

Co tedy můžete konkrétně změnit ve svém každodenním životě, abyste vy i vaše organizace byli efektivnější?

Důležitost komunikace

Společnost se skládá z organizací. Jako pracovníci, ať už na úrovni vedoucích pracovníků, nebo začínajících, se musíme naučit, jak se v nich účinně a efektivně orientovat.

V současné době je stále více lidí tzv. znalostními pracovníky. Znalostní pracovník je specialista v určitém oboru, který pracuje především „myslí", například analytik trhu nebo odborník na lidské zdroje. Naproti tomu manuální pracovníci vyrábějí konkrétní zboží „rukama".

Vzhledem k tomu, že znalostní pracovníci neustále činí specializovaná rozhodnutí, která mohou ovlivnit celou organizaci, plní v konečném důsledku roli výkonných pracovníků - protože právě rozhodování je náplní výkonného pracovníka.

Jak tedy můžeme měřit výkonnost znalostních a výkonných pracovníků? Je to obtížné.

Manuální pracovníci vytvářejí položky, které lze kvantifikovat a měřit na základě jasného cíle. Ale práci výkonného pracovníka nelze přesně měřit stejným způsobem.

A přestože vedoucí pracovníci často pracují déle než manuální pracovníci, pouhé spočítání počtu hodin, které někdo stráví v kanceláři, vám neřekne, zda pracoval efektivně.

Vedoucí pracovníky a znalostní pracovníky lze nakonec hodnotit pouze podle jejich výsledků.

Přesto je to složitější. Většina lidí nepracuje sama a neprodukuje výsledky sama. Práce v organizaci je ve skutečnosti především o fungování v týmu.

Většina společností sdružuje znalostní pracovníky s různými silnými stránkami, specializacemi a dovednostmi. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracují společně, je komunikace klíčová. Efektivní vedoucí pracovníci vědí, jak komunikaci řídit, aby bylo dosaženo optimálních výsledků.

Takže zatímco například v nemocnicích pracuje celá řada specialistů - zdravotní sestry, farmakologové, chirurgové a podobně - a každá skupina má svůj vlastní žargon a postupy, pro společnou práci musí být komunikační linky co nejjasnější a nejotevřenější.

Efektivní rozhodování

Vedoucí pracovníci přijímají rozhodnutí. A rozhodování začíná rozhodnutím nejzásadnějším:

Stojí toto rozhodnutí skutečně za to?

Na tuto otázku lze odpovědět položením dalších dvou otázek: Co by se v této situaci stalo, kdybyste neudělali nic? Převážil by pravděpodobný výsledek vašeho rozhodnutí výrazně nad jeho riziky a náklady?

Nepřistupujte k rozhodnutí, pokud odpověď na druhou otázku není „ano".

Dále efektivní „rozhodovači" věnují pozornost také mezním podmínkám neboli podmínkám, které tvoří základ rozhodnutí.

Například když Franklin D. Roosevelt v roce 1933 vedl kampaň na prezidenta USA, slíbil, že napraví ekonomiku po Velké hospodářské krizi pomocí stávajícího vyrovnaného rozpočtu. Vyrovnaný rozpočet byl jeho mezní podmínkou.

Mezi koncem své prezidentské kampaně a nástupem do úřadu však Roosevelt sledoval, jak se ekonomika zhoršuje a vyrovnaný rozpočet mizí. Protože však Roosevelt uměl skvěle činit rozhodnutí, uvědomil si, že když jeho mezní podmínka již není k dispozici, je jeho plán na oživení neuskutečnitelný. Efektivnějším postupem tak byla ekonomická reforma.

Rozhodování je obtížné. Provedení takových rozhodnutí však může být ještě náročnější, protože vyžaduje velkou odvahu. Přesto, pokud chcete být efektivním vůdcem, musíte svá rozhodnutí dotáhnout do konce.

Neefektivní rozhodování je bohužel až příliš časté. Mnoho politických prohlášení například neobsahuje závazky k činnosti. A nakonec politika nevstoupí v platnost, pokud někdo nová nařízení neprosadí.

Jako vedoucí pracovník to nemůžete dopustit. Je na vás, abyste definovali, kdo konkrétně je za jednotlivé kroky zodpovědný. A je také vaším úkolem převzít odpovědnost za samotné rozhodnutí. Samozřejmě vás ostatní mohou kritizovat, pokud se vámi přijaté rozhodnutí nepovede, ale je vaší prací toto riziko podstoupit.

Naslouchání alternativním názorům

Vedoucí pracovník je vždy hodnocen podle svých výsledků - to je velký tlak, se kterým se musí vypořádat!

Přesto, jako vedoucí pracovník, nemůžete předvídat výsledek žádného rozhodnutí. Ve skutečnosti můžete pouze sledovat cestu, která je podle vás nejvhodnější pro daný problém, jenž se snažíte vyřešit.

Ale jak vlastně zjistíte, zda jste se rozhodli správně? Neexistují žádné dokonalé odpovědi. Přesto pomáhá, když při rozhodování zohledníte názory jiných lidí a porovnáte je se svými vlastními.

Vyslechnutí alternativních názorů vám umožní být při rozhodování otevřenější - proto je důležité spolupracovat s mnoha různými typy lidí. Zároveň jim musíte pomáhat, stejně jako oni pomáhají vám, tím, že budete podporovat jejich profesní rozvoj. 

K tomuto bodu se váže rozšířená mylná představa, že nejefektivnější organizace jsou ty, které mají „nejlepší" lidi. Ve skutečnosti jsou organizace úspěšné tehdy, když motivují své zaměstnance a podporují jejich seberozvoj.

Stejně tak je však klíčovým aspektem efektivního vedení i rozvoj sebe sama. A pokud jde o rozhodování, nejlepším způsobem, jak toho dosáhnout, je neustále vyhodnocovat vlastní dosavadní výkony porovnáváním výsledků s očekáváními.

Takový systém zpětné vazby je velmi důležitý. Vzpomeňte si na politický systém, který často postrádá častý a metodický proces hodnocení, a proto je také velmi často neefektivní.

Naproti tomu rozhodnutí v korporacích a v armádě jsou neustále přezkoumávána, což může vést k efektivnějším organizačním strukturám a potenciálně lepším výsledkům.

Když bývalý americký prezident Dwight D. Eisenhower sloužil jako generál americké armády, učinil spoustu rozhodnutí a uvedl je do praxe. Ale když byl prezidentem velká část jeho slov a myšlenek jen zřídka vedla k přímým činům.